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今天要和大家討論的話題和這幾個字有關“非全日制用工” 說到這個，可能很多人還不是很清楚這里人社君先給大家普及一下。非全日制用工：即通常意義上的“小時工”“鐘點工”，這一用工形式突破傳統的全日制用工模式，適應用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，已成為促進就業的重要途徑。
非全日制用工是一種新型用工模式，但同時在這樣靈活的用工模式中，也會發生爭議和糾紛。比如員工發生工傷后，非全日制用工要不要支付工傷待遇？企業要不要支付員工的一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資？如果遇到這些爭議和糾紛，我們應該怎么處理呢？
先來看個案例吧~
企業員工因支付工傷待遇起爭議
李先生于2015年6月2日進入深圳一工廠工作，雙方約定吳某為非全日制工，每日工作半天，每周工作不超過24小時，并約定工資標準為18元/小時，該廠為李先生繳納了工傷保險費。
2015年7月14日，李先生在該廠工作時不慎砸傷左手食指，后于2015年9月3日被認定為工傷，于2016年3月12日被鑒定為因工致殘程度十級，工傷保險基金支付了一次性傷殘補助金，后雙方因用人單位支付的工傷待遇產生爭議，李先生向仲裁委提請仲裁，要求工廠支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資。
仲裁庭審理后裁決該工廠支付李先生兩項合計23877元。
本案涉及到非全日制從業人員工傷保障問題
非全日制用工人員發生工傷怎么辦呢？這部分人員的社保權益如何保障？國家對此有哪些規定呢？
現在，我們就來了解有關，非全日制用工更多的政策知識。
什么是非全日制用工？
按照《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
非全日制用工僅指勞動者在用人單位工作的情形，勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，不是法定意義上的“非全日制用工”，不受《中華人民共和國勞動法》調整，當事人雙方發生的爭議不適用勞動爭議處理規定。
了解概念之后我們來劃重點！
非全日制用工有何特殊之處？
非全日制用工是勞動用工制度的一種重要形式，是靈活就業的主要方式。按照《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條至第七十二條規定——
（1）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
（2）從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
（3）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
（4）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
（5）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
非全日制用工工傷如何保障？
為規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，原勞動和社會保障部制定了《關于非全日制用工若干問題的意見》，其中第十二條規定：
“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5—10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。”
對于現實中比較常見的多重務工問題，人力資源和社會保障部《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》第九條規定：
“職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”
可見，按照現有法律規定
工傷保險是國家唯一強制用人單位為非全日制從業人員繳納的社會保險，且是唯一一項多重勞動關系（包括全日制職工和非全日制從業人員）可以多重繳納的社會保險，目的就是最大限度地分散用人單位的用工風險，保護勞動者工傷權益。
各級社會保險征收機構、經辦機構要為非全日制勞動者參保繳費提供便利條件，依法落實各項工傷保險待遇，切實維護他們的合法權益。
我司簡介：
駿伯人力資源（集團）有限公司成立于2003年3月，具有人力資源和社會保障部門頒發的《人力資源服務許可證》及《勞務派遣經營許可證》，并具有中國保險監督委員會核準的《保險兼業代理業務許可證》。
作為國內最早從事第三方人力資源服務的專業機構，駿伯人力集團在人力資源行業剛起步時就開始從事人力資源外包服務，在行業內具有良好的聲譽及廣泛的影響力，積累了豐富的HR外包實操經驗，成為行業中的領先者。
駿伯人力集團具有人力資源服務外包、人才租賃（勞務派遣）、業務外包、社保及公積金代繳、員工補充福利計劃及高級獵頭等核心產品。截止到目前，駿伯已為數千家大、中型企業提供人力資源服務，其中包括位列世界500強的知名公司。
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